Le 25 avril, l’entreprise NPF « Safmar » a mené une table ronde fermée, réservée aux directeurs RH des plus grandes entreprises françaises au sein de la Chambre de commerce et d’industrie franco-russe (CCI France Russie).

La rencontre a été modérée par Tatiana Baskina (Directeur général adjoint au travail avec les communautés professionnelles, ANCOR), qui a évoqué les principaux critères de choix d’un employeur en Russie.

En 2017, selon un classement Randstad les critères étaient :

• bon niveau de salaire ;
• stabilité financière ;
• perspectives de promotion ;
• sécurité de l’emploi ;
• intérêt du travail.

Dans les entreprises, il existe souvent un écart important entre les souhaits des employés et la proposition de valeur de l’employeur. La plus grande différence réside dans les catégories « salaire attractif et primes », « croissance de carrière » et « intérêt du travail ».

Le directeur en charge des clients internationaux du Fonds de pension SAFMAR, Mikhail Afanasiev, a expliqué comment équilibrer les intérêts des employeurs et employés. Selon l’étude Willis Towers Watson, 2 employeurs sur 3 estiment que pour les employés en concurrence, le facteur avantages sociaux dépassent la rémunération, et que ce sont précisément ces avantages qui attirent et retiennent les spécialistes qualifiés.

À cet égard, l’une des principales tâches de l’employeur est la restructuration des programmes d’avantages sociaux et, en particulier, l’introduction d’avantages qui entraînent un changement dans le comportement des employés (par exemple, épargne personnelle ou meilleure santé).

Comme l’a noté Mikhail Afanasiev, l’un de ces avantages peut être un plan d’épargne retraite entreprises (PER E), qui non seulement augmentera la motivation des employés, mais aura un effet économique positif pour l’employeur. Au sein du PER E, l’employeur peut déterminer le montant des cotisations de retraite qui varient selon les catégories d’employés, leur salaire, leur âge, leur ancienneté et d’autres indicateurs. Un autre avantage qui attire l’employé est la fourniture d’une couverture médicale (mutuelle).

Elena Yachina, directrice adjointe du département d’assurance d’entreprise des employés d’AON, a expliqué quel type de mutuelle motive réellement l’employé à obtenir un emploi dans une entreprise en particulier. Il peut s’agir d’une mutuelle avec extension de la couverture d’assurance (y compris, par exemple le traitement d’un cancer nouvellement diagnostiqué), la fourniture de services supplémentaires (télémédecine, mesures préventives) ou d’instruments (franchise, etc.).

Elena Beziazikova, Business Partner et Directrice des Ressources Humaines chez Orange Business Services a partagé son expérience en matière de motivation non-matérielle des collaborateurs. Puisque seul un employé heureux peut rendre un client heureux, Orange a une politique particulière de collaboration avec les employés. Conformément à cette stratégie, l’entreprise aide à développer les compétences du « futur », met en œuvre le principe d’agilité (horaires flexibles, travail depuis son appareil personnel, etc.) et engage activement le personnel dans la vie de l’entreprise (interaction « cross-fonctionnelle » sur réseau social interne). La mise en œuvre de la stratégie de développement des employés est évaluée à l’aide d’une enquête.

La table ronde s’est conclue par un déjeuner d’affaires, où les participants ont pu, dans une atmosphère informelle, communiquer et échanger opinions et expériences.

La rencontre a réuni les entreprises Brainpower, Clarins, L’Occitane, Louis Vuitton, Lactalis, Michelin, Saint-Gobain, Sucden et d’autres.