Le 11 février dernier, la CCI France Russie a organisé le séminaire «Gestion efficace du personnel : tendances et meilleures pratiques», lors duquel des experts RH ont analysé les dernières tendances et partagé leur expérience en gestion des ressources humaines.
Valentina Mitrofanova était la première à prendre la parole. Vice-présidente et responsable du groupe de travail sur les normes professionnelles de la Commission pour les compétences professionnelles dans le domaine des ressources humaines du Conseil national présidentiel pour les compétences professionnelles, directrice de IPK Group, experte en législation du travail et mise en œuvre des décisions de gestion, elle a présenté les changements opérés en 2015 dans la législation du travail et les exigences légales liées aux normes professionnelles. Dès le 1er juillet 2016, plus de 800 nouvelles normes devront être respectées. Un chiffre qui grimpera à 1500 d’ici 2018. Ces nouvelles introductions entraînent une série de difficultés pour les employeurs, parmi lesquelles la correspondance entre la réalité du poste et la description officielle des tâches. Un employé qui accomplirait une tâche non mentionnée dans la description du poste selon les normes professionnelles serait considéré en infraction de la législation du travail. La spécialiste a expliqué comment s’assurer du respect des normes d’ici le mois de juillet.
L’intervenante a souligné l’importance de garder à l’esprit les changements à venir dans la législation : en 2016, vingt réformes législatives, principalement des amendements à des lois déjà existantes, entreront en vigueur. La procédure des inspections sera également modifiée. Valentina Mitrofanova a donné divers conseils pour prévenir les risques liés au non-respect de la législation du travail.
Ekaterina Gorokhova, directrice générale Kelly Services CIS et vice-présidente de Kelly Services Inc., a ensuite exposé les caractéristiques de la loi 116-FZ interdisant le prêt de main-d’œuvre depuis le 1er janvier 2016. La spécialiste a émis une série de recommandations et présenté des pistes de travail concernant les BPO (Business Process Outsourcing) et BPA (Business Process Automation) en comparant les avantages de chaque notion.
Les outils les plus efficaces et les exemples à suivre pour développer une marque employeur ont été présentés par Nina Ossovitskaïa, consultante du projet « Premia HR-brand » (hh.ru) et auteure d’une série d’ouvrages sur le marketing RH. Parmi les dernières tendances, la spécialiste a évoqué l’utilisation des réseaux sociaux, la gamification, la définition de l’EVP (Employer/Employee Value Proposition) et les études avec le Big Data. Elle a également dévoilé les erreurs les plus courantes et comment les éviter. Pour finir, l’intervenante a énuméré les critères évaluant l’efficacité d’un marketing RH.
Oksana Fetissova, chef du département des programmes de formation de l’université d’entreprise MTS, a partagé l’expérience de son entreprise en formation d’une image employeur positive. L’oratrice a notamment analysé le profil et les attentes du candidat de la génération Y, les méthodes de fidélisation des employés et le travail des ambassadeurs de la marque sur les réseaux sociaux.
La présentation de Michael Germershausen, directeur général d’Antal Russia, était consacrée aux méthodes de motivation matérielle et immatérielle des employés. Il a évoqué la fidélité des salariés dans la situation économique actuelle et les raisons les motivant à rester ou non dans une entreprise : « En Russie, les gens vont et viennent en fonction de leurs relations avec leurs collègues. En Europe, c’est plutôt l’entreprise le facteur principal ». L’expert a mis en évidence les méthodes de motivation immatérielle des employés les plus répandues et les plus efficaces.
Le séminaire s’est clôturé sur l’intervention de Konstantin Chadrine, auteur d’une théorie sur la « somatotypologie », qui a proposé une méthode non conventionnelle d’évaluation du personnel. Selon cette méthode, pour évaluer si une personne convient ou non à un poste, il faut avant tout connaître son « somatotype », ce facteur défini par le système hormonal qui influence caractère, motivation et interactions. De cette manière, la motivation immatérielle peut être adaptée en fonction des particularités psychologiques de chaque employé.
