La Chambre de commerce et d’industrie franco-russe (CCI France Russie) organise une série de réunions en ligne des comités professionnels pour tenir les entreprises membres au courant des derniers changements du climat des affaires. 

Le 26 mars, une réunion en ligne du Comité RH a eu lieu sur le thème: «Notre réponse à la crise: qui peut être transféré en télétravail et faut-il le faire? De quoi doivent tenir compte les dirigeants et les responsables RH ? ». La réunion a eu lieu avec le soutien technique de  Cloud Communications Division of NTT Ltd. La modératrice était Tatiana Baskina, présidente du Comité RH, ANCOR. Elena Koukouchkina, conseillère de la pratique du droit du travail et des migrations, BakerMcKenzie, est intervenue à la réunion. 

Elena a noté que, malgré la pertinence du télétravail, la législation du pays reste assez lourde, l’étude du projet de loi sur le télétravail est en cours depuis l’automne 2019 seulement. Elena est membre du groupe de travail chargé de rédiger ce projet de loi. 

L’intervenante a souligné: un contrat qui inclut la possibilité de travailler à distance est un contrat de travail normal avec des éléments de télétravail. Le ministère du Travail et Rostrud partagent l’avis qu’un accord sur le travail «mixte» est possible, que le télétravail fonctionne et n’est pas contraire à la loi. 

Для оформления временной дистанционной работы необходимо, в первую очередь, издать локальный нормативный акт с закреплением особенностей удалённой работы. Если возможности издать такой акт не имеется, можно его заменить приказом с ссылкой на указы мэра Москвы, Президента. Особое внимание стоит уделить положениям, устанавливающим способы контроля над выполнением работником своих функций в условиях удалённой работы.  

Pour organiser le travail à distance de manière temporaire, il convient, tout d’abord, de publier un acte réglementaire local précisant les caractéristiques du travail à distance. Si la publication d’un tel acte est impossible, il peut être remplacé par un arrêté faisant référence aux décrets du maire de Moscou et du Président. Une attention particulière doit être portée aux dispositions établissant les moyens de contrôle de l’exercice par le salarié de ses fonctions dans les conditions du télétravail. 

De même, si dans l’entreprise les employés n’ont pas de signature numérique électronique, et que le bureau de poste et le service de livraison cessent de fonctionner, comme cela peut se produire la semaine chômée suivante (cf Décret du président de la Fédération de Russie du 25 mars 2020 «Sur l’annonce de jours chômés en Fédération de Russie»), il convient d’inscrire dans l’acte réglementaire une disposition sur l’échange d’informations et de documents entre l’employeur et le salarié par le biais de la messagerie électronique de l’entreprise. L’employeur a également le droit d’annuler le travail à distance, mais cette disposition devrait également être inscrite dans l’acte.  

Pour les citoyens étrangers, il existe une difficulté dans l’organisation du télétravail. S’ils se trouvent et travaillent sur le territoire de la Fédération de Russie, le permis de travail est délivré pour une certaine région ou sujet de la Fédération de Russie, et le citoyen étranger doit effectuer son travail, même à distance, sur le territoire de ce sujet. S’il se trouve en dehors de la Fédération de Russie, le travail à distance est possible dans la pratique. 

Lors du passage au télétravail, la question se pose de l’évolution du salaire. L’intervenante a rappelé que que l’employeur n’a pas le droit de modifier unilatéralement le montant du salaire, ce qui n’est possible qu’avec l’accord du salarié. Conformément à l’article 74 Le Code du travail, une modification unilatérale du montant des salaires en cas de modification des conditions de travail est possible avec un préavis de deux mois. Reste à savoir si la situation actuelle liée à la pandémie est régie par cet article.   

Elena a également répondu à la question de savoir s’il était possible pour les entreprises de se mettre en chômage technique en raison de la situation actuelle. Si un régime d’urgence est introduit dans le pays, on pourra parler de chômage technique pour des raisons indépendantes de la volonté de l’employeur et de l’employé. Dans cette situation, les salariés ont droit aux 2/3 du salaire, calculés au prorata du temps d’arrêt. Si l’arrêt survient à cause de l’employeur, l’entreprise est obligée de payer aux salariés 2/3 du salaire moyen. Dans certains cas, l’arrêt de travail est mis en place pendant deux mois et se termine par le licenciement de l’employé s’il n’a vraiment plus aucun travail, mais la pratique judiciaire dans ces cas n’est pas en faveur des employeurs. 

Il est interdit de mettre unilatéralement en congé obligatoire les employés sans leur consentement, par ailleurs, les entreprises ne peuvent pas modifier le calendrier des congés précédemment validé sans le consentement et une demande écrite de l’employé. 

Concernant les licenciements, les entreprises ne se voient pas interdire de telles décisions commerciales, et les licenciements restent possibles si l’entreprise n’a ni travail, ni moyens matériels pour rémunérer ses employés. Dans ce cas, le versement d’indemnités à l’employé est obligatoire, ainsi que la signature d’un accord de rupture du contrat de travail. 

Les participants à la réunion en ligne ont posé des questions sur le sujet d’actualité, la semaine chômée du 28 mars au 5 avril. Elena a souligné qu’il ne s’agit pas d’une semaine de congés, mais de jours chômés avec maintien du salaire. L’employeur n’a pas à émettre d’acte réglementaire supplémentaire pour cette semaine, où seules les entreprises de production continue fonctionnent – un employeur qui souhaite maintenir ses salariés au travail doit justifier la continuité de sa production. Cela soulève une difficulté. L’intervenante a noté que la responsabilité pour violation du décret présidentielle est disciplinaire et s’étend aux fonctionnaires. Cependant, si une entreprise de production non continue travaille durant la semaine chômée et provoque une menace d’infection de masse dans le cadre de la pandémie de coronavirus, le directeur général d’une telle entreprise encourt la responsabilité pénale. La semaine chômée n’est pas réglementée par la loi, et il ne s’agit pas de faire travailler les employés les jours fériés ou les week-ends, la rémunération est de ce fait effectuée de manière habituelle.

Pour recevoir les invitations aux réunions du Comité, veuillez adresser une demande à comites@ccifr.ru.