Depuis de nombreuses années, les Ressources Humaines sont frappées de plein fouet par la Digitalisation. La crise du covid19 devrait accélérer cette tendance en contraignant les organisations à bien entendu se réorganiser pour permettre le travail à distance, mais aussi déployer des méthodes agiles de recrutement à distance.

Le recrutement à distance implique de nouveaux challenges : modifier ou non le processus habituel de recrutement, comment surcompenser la distance physique et humaine pour créer et maintenir du Lien, se concentrer sur de nouvelles compétences mais lesquelles ou encore savoir utiliser les outils nécessaires.

Au cœur des nouvelles tendances provisoires post crise, les soft-skills, dont l’importance n’a cessé au cours de ses dernières années de prendre de l’importance vont devenir encore et toujours plus importantes.

En période de chômage plus élevé, de contraintes budgétaires les entreprises vont avoir de nouvelles attentes envers les candidats, surtout au sein d’un environnement lui-même instable et changeant.  

On peut imaginer que deviendra plus important encore l’agilité des candidats, leur aptitude à être recruté, et piloté en travail à distance ou encore à s’adapter.

Sans aucun doute, les entreprises évalueront également la flexibilité professionnelle et la capacité des employés à être « redéployés » au sein de l’entreprise à d’autres postes, ou dans d’autres départements, à s’adapter à de toutes nouvelles situations.

Pour les recruteurs, l’acquisition de capital humain va devenir plus complexe que ce soit d’évaluer des candidats sur de nouvelles compétences, de recruter de façon plus stratégique en envisageant divers scénarios et en évaluant les candidats pour plusieurs potentielles fonctions.

Le recrutement deviendra toujours plus stratégique et les entreprises auront besoin d’avoir une task-force de Talent acquisition particulièrement compétente et surtout des recruteurs expérimentés et capables d’analyser par-delà l’écran, et recruter en se basant sur de l’analyse, de la data et moins sur du ressenti ; des recruteurs avec de nouvelles méthodes d’évaluation et capables de se servir d’outils adéquats.

Recruter à distance est plus complexe que de recruter en présentiel et pour mieux recruter à distance, les outils se généraliseront. A ce titre l’entretien vidéo différé devrait se généraliser. 

Il permet aux candidats de s’enregistrer et répondre à des questions à n’importe quel moment et de n’importe quel endroit du monde. Personnalisable, il permet aux candidats de se présenter comme ils le veulent, faire preuve d’originalité, montrer leur motivation ou encore leur niveau d’élocution et/ou de maitrise des langues étrangères et le tout de leur smartphone.

Quant aux recruteurs, ils peuvent eux consulter et reconsulter à leur guise, et à tout moment les enregistrements, analyser des compétences qu’un CV ne dévoile pas et faire circuler les enregistrements aux managers pour accompagner le CV ou le Brief sur le candidat.

Alexandre Stefanesco, fondateur de l’agence en conseils en ressources humaines et recrutement ATSAL.
Tient le Journal de bord d’un Français de Russie, entrepreneur en RH, en pleine crise du Covid2019   http://atsal.com/category/journaldebordentrepreneurfrancaisenrussie/