17 февраля Комитет по кадровым вопросам при Франко-российской торгово-промышленной палате (CCI France Russie) провел семинар, посвященный проблемам поиска и удержания талантливых специалистов в условиях перегретого рынка труда.
Татьяна Баскина, председатель Комитета по кадровым вопросам CCI France Russie, начала семинар с констатации сложной ситуации на рынке труда: «Идеальный шторм царит на рынке труда в России уже почти 10 лет». Модератор секции «Белые воротнички» и руководитель Центра развития карьеры НИУ ВШЭ Ольга Гаевская продолжила ее мысль: конкуренция за перспективных специалистов достигла такой напряженности, что лучших студентов компании «бронируют» уже с первых курсов.
Основные тенденции, с которыми столкнулись работодатели в период пандемии, озвучила Ирина Авдонина, генеральный директор Ancor RightForce. На фоне постепенной адаптации рынка труда к запросам новой реальности привычными становятся гибкие формы занятости, гибридные форматы работы, цифровизация производства, рост количества обучающих программ и интернет-грамотности населения. Также спикер отметила повышение внутренней мобильности: сотрудники охотнее рассматривают работу в регионах, в том числе и вахтовым методом. «Однако если сопоставить данные исследований HeadHunter за 2020 и 2021 годы, то очевидно, что кандидатов, из которых работодатель может выбирать, стало гораздо меньше: на четыре открытых вакансии – всего один кандидат, – признала спикер. – И эта тенденция еще будет прогрессировать».
Анна Пико Лопес, руководитель по подбору в компании PWC, рассказала о наиболее эффективных стратегиях работы со студентами и выпускниками вузов. К примеру, чтобы эффективно развивать молодых специалистов с нуля внутри компании, работодателю стоит встраивать собственные учебные курсы в учебные программы и помогать преподавателям откорректировать вузовские программы, чтобы те лучше соответствовали запросам рынка труда. Другая опция – разработка обучающих программ, нацеленных на развитие цифровых, профессиональных и «мягких» навыков, юридической практики и т.п., причем лучших студентов впоследствии приглашают на стажировки в компанию. «Теперь большинство компании работают онлайн, и студентам есть из чего выбирать, поэтому привлечь внимание студентов стало гораздо сложнее. Постоянно нужно искать новые подходы к привлечению молодых специалистов», — подытожила спикер.
Вопрос о том, как заинтересовать молодежь работой за пределами такой популярной сферы, как IT, затронула Влада Мусагитова, менеджер по продвижению бренда работодателя Danone. По ее словам, более 47% студентов сейчас рассматривают именно эту область как пространство для дальнейшей карьеры. В итоге компаниям, специализирующимся на других видах деятельности, приходится разрабатывать новый подход ко всей экосистеме талантов. Так, Danone начинает диалог со своими будущими сотрудниками уже на обучающих курсах в школе и мероприятиях в университете, а впоследствии активно привлекает студентов начальных курсов к участию в стажировках, которые позволяют ближе познакомиться с жизнью и культурой компании. После окончания вуза выпускникам предлагают участие в лидерской программе, а затем готовые молодые менеджеры приходят в штат компании. «Момент выбора профессии наступает в жизни человека всё раньше, – подчеркнула спикер. – Для нашей компании крайне важно не упустить его и вовремя завладеть вниманием талантливых ребят и поддерживать его, пока они не ушли в IT».
Евгения Хейнман, Руководитель направления развития Employer Brand «Яндекс» (бизнес-группа E-com & Ridetech), обратилась к проблеме мотивации сотрудников, которая – при должном подходе руководства – может подтолкнуть их к выходу за рамки выполнения минимального объема работы, к более глубокому пониманию ценностей компании и продвижению их в массы. «Каждый сотрудник – амбассадор своей компании. Следовательно, каждый должен понимать, что компания может, что она умеет, над чем она работает. Прежде всего эта информация должна транслироваться через лидеров», – отметила спикер. На примере «Яндекса» она привела несколько стратегий работы с мотивациями, которые позволяют удерживать сотрудников и при этом не прикладывать особых усилий для продвижения корпоративной культуры.
Вторую секцию «Синие воротнички» открыл совместный доклад Ирины Осицкой, операционного директора Open Group, и Екатерины Недельчо, руководителя по подбору персонала «Ашан Ритейл Россия». Они рассказали о выстраивании новых стратегий подбора персонала в период пандемии. Екатерина Недельчо перечислила новые тенденции в поведении «синих воротничков», уже проанализированные спикерами первой секции применительно к «белым воротничкам». Так, смену финансовых ожиданий и приоритетов подтверждает решение многих сотрудников вернуться работать в родные города, пусть и с понижением зарплаты; примером внутренней мобильности стал приток кадров на российское побережье (в том числе из Московской области); более ощутимым становится тренд самозанятости. Соответственно, и работодателям приходится менять тактику привлечения «синих воротничков». Поскольку те стали реже размещать резюме, рекрутеры прикладывают больше усилий к самостоятельному поиску кандидатов. Возрастает интерес к реферальным программам, многие работодатели делают ставку на возврат уволенных сотрудников: «Иногда стоит обзванивать тех, кого вы уже однажды обучили, – подчеркнула Екатерина Недельчо. – Конверсия в таких случаях может достигать 20%. Также нельзя забывать об автоматизации рекрутмента: скорости сейчас такие, что в Москве можно трудоустроиться за день». Ирина Осицкая рассказала об открытии школы рекрутеров и полной реструктуризации подразделения рекрутмента внутри компании: «Этот комплекс мер позволил нам по количественным показателям в 2021 году закрыть на 25% вакансий больше, чем в 2020 году».
Дарья Тиханова, директор по персоналу производственных функций компании «Электрощит Самара», подробно изложила подход своей компании к привлечению и удержанию сотрудников в компании с очень широким разбросом рабочих специальностей – от ручного до высококвалифицированного труда.
Елена Шаулова, руководитель отдела проектов по персоналу и подбора Leroy Merlin, также прибегла к опыту своей компании, чтобы наглядно объяснить, как ускорить рекрутмент посредством упрощения пути кандидата. Она подчеркнула, что рекрутеры должны мониторить задачи бизнеса и «работать на опережение», используя современные digital инструменты (чат боты, QR коды, рекрутмент CRM системы), чтобы понимать, какие компетенции понадобятся бизнесу в ближайшее время и найти наиболее подходящих кандидатов.
В завершение семинара модератор секции Ирина Авдонина поблагодарила спикеров за готовность поделиться опытом собственных компаний, а слушателей – за активное участие и вопросы, которые превратили каждую презентацию в живой диалог на крайне злободневные темы.
