Франко-российская торгово-промышленная палата (CCI France Russie) проводит серию онлайн-заседаний профессиональных Комитетов, чтобы компании-члены были в курсе последних изменений условий ведения бизнеса.
26 марта состоялось онлайн-заседание Комитета по кадровым вопросам на тему: «Наш ответ кризису: кого можно перевести на удаленную работу и нужно ли это делать? Что стоит учесть руководителям и HR?». Встреча прошла при технической поддержке Cloud Communications Division of NTT Ltd. Модератором выступила Татьяна Баскина, председатель Комитета по HR, ANCOR. Спикером стала Елена Кукушкина, советник практики трудового и миграционного права BakerMcKenzie.
Елена отметила, что, несмотря на актуальность дистанционной работы сотрудников, законодательство страны остается неповоротливым: над законопроектом об «удалёнке» работают только с осени 2019 года. Елена входит в рабочую группу по разработке данного законопроекта.
Спикер подчеркнула: договор, включающий в себя возможность работать дистанционно, – это обычный рабочий договор с элементами дистанционной работы. Министерство труда и Роструд разделяют мнение, что договор о «смешанной» работе возможен, «удалёнка» работает и не противоречит законодательству.
Для оформления временной дистанционной работы необходимо, в первую очередь, издать локальный нормативный акт с закреплением особенностей удалённой работы. Если возможности издать такой акт не имеется, можно его заменить приказом с ссылкой на указы мэра Москвы, Президента. Особое внимание стоит уделить положениям, устанавливающим способы контроля над выполнением работником своих функций в условиях удалённой работы. Также, если в компании у сотрудников не имеется электронной цифровой подписи, а почта и курьерская служба прекращают работу, как это может быть на следующей нерабочей неделе (прим.: указ Президента РФ от 25.03.2020 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней»), в нормативном акте необходимо прописать положение об обмене информацией и документами между работодателем и сотрудником по корпоративной электронной почте. Работодатель также вправе отменить дистанционную работу, но и это положение стоит прописать в акте.
Сложный момент в оформлении дистанционной работы связан с положением иностранных граждан. Если они находятся на территории РФ и выполняют работу на территории РФ, разрешение на работу выдается на определенную область, субъект РФ, и иностранный гражданин должен осуществлять работу, даже дистанционную, на территории этого субъекта. Если он находится за пределами РФ – дистанционная работа возможна на практике.
В условиях перехода на удалённую работу возникает вопрос об изменениях размера заработной платы. Спикер отметила, что в одностороннем порядке изменять размер заработной платы работодатель не имеет права, это может быть сделано только по согласованию с работником. В согласии с 74 ст. Трудового кодекса, изменение размера заработной платы в случае изменения организационных или технологических условий труда в одностороннем порядке возможно с уведомлением за два месяца. Подходит ли ситуация с пандемией под эту статью – вопрос пока спорный.
Елена также ответила на вопрос, можно ли компаниям вводить простой в связи со сложившейся ситуацией. Если в стране будет введен режим чрезвычайной ситуации, то можно будет говорить о простое по причинам, не зависящим от работодателя и сотрудника. В этой ситуации сотрудникам полагается 2/3 оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Если простой случается по вине работодателя, то компания обязана платить сотрудникам 2/3 средней заработной платы. Также может возникнуть ситуация, когда простой вводится на два месяца и заканчивается приказом о сокращении работника, если у него действительно не остается никакой работы, хотя судебная практика по таким простоям не в пользу работодателей.
Направлять работников в принудительный отпуск в одностороннем порядке без согласия работника не разрешено, предприятия не могут изменять ранее утвержденный график без согласия и заявления сотрудника.
По поводу сокращений, запрета на такие бизнес-решения у компаний нет, сокращения возможны, если у компании не остается ни работы, ни материальных средств для оплаты труда. В этом случае выплата гарантий сокращенному работнику обязательна, равно как и договор о прекращении трудовых отношений.
Слушатели онлайн-заседания задавали вопросы о наиболее актуальной теме на сегодняшний день – нерабочей неделе с 28 марта по 5 апреля. Елена подчеркнула, что нерабочая неделя не является выходной неделей, это нерабочие дни с оплатой труда. Работодателю не обязательно выпускать дополнительный приказ о нерабочей неделе. На этой неделе работают только предприятия непрерывного производства, в связи с чем работодателю, желающему оставить сотрудников на работе, необходимо обосновать непрерывность своего производства. Здесь возникает сложная ситуация. Спикер отметила, что ответственность за нарушение приказа президента является дисциплинарной и распространяется на государственных служащих. Но если компания НЕнепрерывного производства выйдет на работу на следующей неделе и вызовет угрозу массового заражения в условиях коронавирусной пандемии, то генеральный директор такой компании рискует понести ответственность вплоть до уголовной. Следующая неделя не регулируется законодательством, и это не является привлечением сотрудников к работе в праздничные или выходные дни, оплата труда производится в обычном порядке.
Подписаться на рассылку приглашений на заседания Комитета можно, направив запрос на адрес comites@ccifr.ru.
